На каких условиях можно принять нового сотрудника на время отсутствия руководителя структурного подразделения? По какому основанию можно уволить руководителя в такой ситуации?
Отвечают эксперты службы Правового консалтинга компании Мазухина Анна и Воронова Елена
Как предусмотрено пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ в случае отсутствия сотрудника на работе 4 часа подряд или в течение всего рабочего дня (смены) по неуважительной причине работодатель вправе уволить его за прогул.
Однако уволить работника по данному основанию без выяснения причин его отсутствия и соблюдения порядка применения указанного дисциплинарного взыскания нельзя. Поэтому в сложившейся ситуации работодателю следует, в первую очередь, зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляют акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. С этого момента бухгалтерия имеет основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. При этом работодатель должен предпринять возможные меры для выяснения причины неявки на работу, документально фиксируя свои действия в этом направлении. ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 № 33-3509).
Учитывая, что расторжение трудового договора в соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), в случае отсутствия работника по неуважительным причинам он может быть уволен за прогул при условии соблюдения предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка.*(1)
Если же работник отсутствует по уважительным причинам, увольнять его за прогул нельзя. Кроме того, отметим, что в силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т. е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения) (смотрите, например, апелляционные определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.10.2012 № 11-22044).
По нашему мнению, в том случае, если работник отсутствует на работе в связи с задержанием его правоохранительными органами, избрания ему наказания в виде ареста, административного ареста, лишения свободы, его вина в неисполнении трудовых обязанностей как таковая отсутствует. Соответственно, применение к такому работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул в данном случае, на наш взгляд, неправомерно.
Судебная практика также не считает прогулом отсутствие работника по причине нахождения под административным арестом или в связи с применением к нему иных принудительных мер ограничения свободы правоохранительными органами, поскольку такое отсутствие не зависит от воли работника (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу № 33-940, решение Чусовского городского суда Пермского края от 09.07.2009 - http://chusovoi.perm.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=72, информация Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 09.08.2010 - http://petrozavodsky.kar.sudrf.ru/modules.php?name=press_dep&op=1&amp
Нахождение работника под стражей либо назначение ему наказания в виде ареста или лишения свободы может впоследствии стать основанием для расторжения трудового договора в связи с признанием работника виновным в совершении правонарушения в двух случаях:
— при совершении им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, если это будет установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ);
— если работник будет осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ).
В этой связи обращаем ваше внимание, что привлечение работника в качестве подозреваемого в совершении преступления либо применение к нему такой меры пресечения, как заключение под стражу (ст. 97-98 УПК РФ), сами по себе не являются основаниями для увольнения работника, поскольку возможно как последующее прекращение уголовного дела, так и вынесение оправдательного приговора в отношении работника. Кроме того, может быть вынесен приговор, предусматривающий наказание, не связанное с лишением свободы, и работник после освобождения из-под стражи сможет продолжить свою трудовую деятельность в организации.
Арест так же, как и лишение свободы, относится к числу наказаний, исключающих продолжение прежней работы (ст. 44 УК РФ). Однако увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ, будет правомерным лишь при наличии в отношении работника приговора суда, вступившего в законную силу. В отсутствие вступившего в законную силу приговора суда, предусматривающего наказание в виде ареста (или иного наказания, исключающего продолжение прежней работы), трудовые отношения с работником продолжаются. Отметим, что применение к работнику ареста до 15 суток как меры административной ответственности (ст. 3.9 КоАП РФ) не является наказанием, исключающим продолжение прежней работы.
Работа отсутствующего работника может быть поручена другим сотрудникам (в порядке ст. 60.2, 72.2, 282 ТК РФ). Также для выполнения обязанностей такого работника может быть принят новый сотрудник. По общему правилу при отсутствии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, с работником заключается бессрочный трудовой договор (часть вторая ст. 58 ТК РФ). Однако, учитывая возможную вероятность возвращения на работу отсутствующего сотрудника, это может привести к одновременной работе на одной должности двух работников, имеющих равные права, что создаст определенные трудности для работодателя. С другой стороны, согласно абзацу второму части первой ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Такой трудовой договор будет прекращен с выходом отсутствующего работника на работу (часть третья ст. 79 ТК РФ). Однако если основной работник впоследствии на работу все-таки не выйдет и будет уволен, у работодателя могут возникнуть трудности, связанные с прекращением срочного трудового договора с временным работником по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ. Прием нового сотрудника производится в обычном порядке, установленном главой 11 ТК РФ.
Подготовлено по материалам системы Гарант.
Официальный представитель по Волгоградской области
компания «Гарант — Викомэс».
Тел.: (8442)23-11-21, 26-51-72.
Сайт: www.garant.ru
реклама
