Волгоград, 25 февраля. Работникам установлены оклады. Руководитель организации планирует изменить систему оплаты труда работников на повременно-премиальную. При этом оклад уменьшится, а оставшаяся часть будет выплачиваться в качестве премии. Каких-либо организационных или технологических изменений условий труда не происходит.
Вправе ли работодатель изменить систему оплаты труда в одностороннем порядке? Необходимо ли заключать новый трудовой договор и уведомлять работников за два месяца об изменении системы оплаты, если указанное изменение происходит по соглашению сторон?
Отвечают эксперты службы Правового консалтинга компании Иван Наумчик и Елена Воронова.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя*(1), а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (ч. 2 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) недостаточно.
Как видно из содержания ст. 129 ТК РФ, и оклад, и премии (которые относятся к стимулирующим выплатам) являются составными частями заработной платы.
Заработная плата устанавливается трудовым договором, при этом условия оплаты труда, в том числе и размер оклада, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57, ст. 129, ст. 135 ТК РФ).
Поскольку при изменении размера оклада, установленного работнику, условия оплаты труда меняются, необходимо внесение изменений в трудовой договор.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Так, в силу ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
Условия труда — это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и соответственно в одностороннем порядке снизить работнику размер оклада, определенный при заключении трудового договора с ним, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.
Обращаем ваше внимание, что при возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности, уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 г., утвержденный Постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение № 33-9/2011), обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г. (дело № 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12).*(2)
Таким образом, если в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, основания для одностороннего изменения условий оплаты труда (а именно уменьшение размера оклада), предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют. Соответственно, изменить (уменьшить) размер оклада работников возможно только с согласия указанных работников, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ.
Подчеркнем, что в данном случае речь идет не о перезаключении трудовых договоров, а об изменении их условий путем заключения дополнительного соглашения к каждому трудовому договору, заключенному ранее.
Согласно ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Важно понимать, что сделанное работодателем предложение не является обязательным для работника и он вправе без каких-либо негативных последствий отказаться от этого предложения и продолжить работу на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда (новый размер оклада, а также размер стимулирующих выплат (премий), являющихся составной частью заработной платы) и срок, с которого они вводятся.
Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.
По вопросу «Каковы последствия данных изменений для работников?» сообщаем следующее.
Как следует из вопроса, предполагается уменьшение действующего оклада, а разница между действующим и новым окладом будет выплачиваться в виде премии. В результате такого изменения системы оплаты труда фактическая зарплата работника в некоторых случаях может быть меньше, чем заработок, который он получал до указанных изменений.
Ведь, как следует из положений ст. 129 и ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премии имеют стимулирующий характер, т. е. выплачиваются за определенные достижения в труде и направлены на повышение мотивации работника к труду. Критерии и условия премирования должны быть определены системой оплаты труда. Следовательно обязанность работодателя по начислению премии зависит от того, выполнил ли работник все необходимые условия и отвечает ли его работа критериям премирования.
Если же работник не выполнил все необходимые условия и его работа не отвечает критериям премирования, работодатель вправе не выплачивать премию. При таких обстоятельствах фактическая заработная плата работника будет меньше заработка, который он получал до указанных изменений, хотя размер «старого» оклада равен сумме «нового» оклада и премии.
Подготовлено по материалам системы Гарант.
Официальный представитель по Волгоградской области
компания «Гарант — Викомэс».
Тел.: (8442)23-11-21, 26-51-72.
Сайт www.garant.ru
реклама
